АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Каждому кандидату – особое внимание



Анастасия ИВАНОВА

  Всем известно, что грамотный подход к клиенту - залог успешности любого бизнеса. Но является ли клиентом соискатель вакансии, направляющий резюме или приходящий на собеседование в кадровое агентство? Безусловно, является. И не в меньшей степени, чем работодатель. Эксперты «круглого стола» - представители известных кадровых агентств - делятся мнениями о том, что такое индивидуальный подход к кандидатам.

Мы - партнеры!
Профессиональные консультанты по рекрутингу "по умолчанию" воспринимают кандидатов как ценный долговременный ресурс, а не как потенциальный источник комиссионных, о котором можно забыть сразу же после закрытия вакансии. Как пояснила Таня Гаффон, старший консультант компании Staffwell, "консультанты рекрутинговых агентств должны ценить значимость построения партнерских отношений с людьми. А этого можно достичь, только если видеть в каждом кандидате личность и относиться к нему с уважением".
Индивидуальный подход к соискателю ничем не отличается от  индивидуального подхода к клиенту-работодателю: и в том, и в другом случае необходимо уважение к партнеру по переговорам  и внимание к его интересам. "Просто в данном контексте отношений приходится учитывать специфические обстоятельства, - добавляет Людмила Скляренко, управляющий партнер компании Global Recruitment  Group. - К примеру, точность подбора зависит не только от правильной оценки способностей кандидата выполнять работу, но и от того, насколько он хочет ее выполнять". А понять мотивацию человека можно только в том случае, если досконально разобраться в его стремлениях и проблемах.

Знание - сила
Индивидуальный подход функционален, так как позволяет консультантам профессионально владеть основным инструментом - информацией о специалистах, которые попадают в базу агентства. "Изучив пожелания и личные особенности кандидата, можно предложить ему именно ту вакансию, которая позволит использовать уже существующие профессиональные навыки и максимально полно раскрыть свой потенциал", - утверждает Юлия Розенберг, президент кадрового дома CANO. В этой ситуации выигрывают все три стороны - работодатель, соискатель и рекрутер.
Почему это так важно? Не существует двух абсолютно одинаковых людей или компаний. "Каждый кандидат обладает огромным набором характеристик: и профессиональных, и личностных; поэтому нужный заказчику результат достигается только при индивидуальной работе, - поясняет Елена Егорова, директор департамента продаж и развития Penny Lane Personnel. - Это означает, что от рекрутеров требуются комплексные услуги, в том числе готовность к долговременному сотрудничеству". Вот пример из практики в поддержку этого утверждения:
Агентство получило сложное задание по поиску кандидата для стратегически  важного клиента. В процессе поиска было обнаружено, что соискателей, подходящих по требованиям к данной позиции, катастрофически мало. И тогда консультант вспомнил о человеке, работающем в той же сфере, с которым общался несколько месяцев назад в связи с совершенно другой вакансией. Он позвонил бывшему  кандидату, и тот согласился помочь, помня о внимательном отношении со стороны агентства. В результате сложная вакансия  была успешно закрыта.

Тайное становится явным
Естественно, работа с кандидатами на топ-вакансии требует от консультанта больше времени и средств, чем работа с претендентами на позиции среднего звена и начального уровня. Тем не менее, как отмечает Анна Мухаметова, директор кадрового агентства "Металл и Бизнес", "персональная работа с каждым принципиальна  для всех групп кандидатов". Она позволяет соискателю, независимо от возраста и опыта, психологически адаптироваться в процессе собеседования и проявить себя с наилучшей стороны, а подчас и обнаружить в себе такие полезные профессиональные навыки, которым сам не придавал значения.
"Каждому кандидату в ходе общения можно предложить множество услуг, - рассказывает Елена Егорова, - составление профессионального выигрышного резюме, консультирование по вопросам поиска работы, и даже индивидуальное занятие со специалистом агентства, ориентированное на успешное прохождение собеседования с работодателем". На занятии консультант дает рекомендации по форме одежды, особенностям поведения в ходе интервью, а также психологические рекомендации, позволяющие максимально раскрыть способности соискателя.
Приведем еще один пример из практики консультантов.
В агентство пришло резюме молодой женщины, у которой было экономическое образование и двухлетний опыт работы администратором. Но у нее был семилетний перерыв в стаже, так как она сидела с детьми. Было неясно, на что человек может претендовать, тем более в западной компании. Фактически, приглашение этой женщины на собеседование было случайным; но при личной встрече она произвела очень хорошее впечатление - энергичная, организованная, мотивированная. Выяснилось,  что в течение семи лет она постоянно подрабатывала бухгалтером, вела документацию, но не указала этого в резюме. В итоге кандидатка получила место офис-менеджера, с хорошими перспективами и в солидной компании.

Зри в корень
Повседневная деятельность рекрутеров показывает, что индивидуальный подход к общению с кандидатами осуществляется разными способами. "Персональная работа возможна на всех стадиях отбора", - поясняет Лина Ялова, старший менеджер по подбору персонала на постоянной основе компании "Коулмэн Сервис Ю-Кей". Первая стадия - выбор одного резюме из многих. Далеко не все они идеально соответствуют требованиям работодателя. И рекрутеру нужно на основании своего опыта и интуиции определить, действительно ли человек не подходит для определенной вакансии или он лишь неудачно составил свое резюме. Вторая стадия - телефонное интервью, позволяющее прояснить часть сомнений, выявить какие-то интересные личные качества кандидата. Третья стадия - очное интервью - это всегда индивидуальная процедура, так как идет обсуждение конкретного опыта, уникальных навыков и т.д..
 Существует ряд стандартных вопросов, которые нельзя не задать на собеседовании - уровень зарплаты, предыдущий опыт, образование. "Но всегда есть и специфические моменты в профессиональной подготовке, навыках, пожеланиях, - уточняет Лина Ялова. - И здесь важно выяснить как можно больше деталей, чтобы на интервью у работодателя не всплыло нечто, упущенное рекрутером". То есть следует учитывать не только формальные параметры, но и личные особенности. В сущности, на их раскрытие и направлен индивидуальный подход.

Заказчик в игре
Активное участие заказчика, по крайней мере, на завершающем этапе подбора - тоже составная часть индивидуального подхода  к соискателям. "В моей практике были примеры, когда кандидат отказывался от достойной вакансии, так как не видел в ней перспектив, - говорит Ирина Кузьменкова, старший эксперт по рекрутингу, руководитель направления IT,Hi-Tech,Telecom компании Ventra, - Однако многие заказчики стараются проявить гибкость, и в любом случае найти применение интересному кандидату в своей компании". Иногда под конкретных кандидатов открываются дополнительные вакансии, и  даже новые направления бизнеса. Но если вакансия, изначально предложенная заказчиком, в основном совпадает с ожиданиями кандидата, то можно считать, что консультанты хорошо выполнили свою работу.
Ирина Кузьменкова убеждена, что, получив из рук кадрового агентства профессионала с бесценным опытом, заинтересованный работодатель просто не может его упустить. "Индивидуальный подход особенно важен при реализации проектов по точечному подбору кандидатов на топовые и средние позиции, - рассказывает она, - В таких случаях консультант выполняет роль посредника, ведущего  переговоры между сторонами практически по всем аспектам". И это дает не только еще один плюс к репутации и удовлетворение от проделанной работы, - нередко соискатель после трудоустройства в дальнейшем становится клиентом агентства, и разовое сотрудничество плавно перетекает в долгосрочное партнерство.
 
Навязчивый соискатель
Большинство кандидатов ценят внимание рекрутера и уважают его время, поэтому не будут обращаться в агентство лишний раз. Однако случается, что консультантов буквально терроризируют постоянными звонками и письмами с вопросами. Здесь важно уметь сказать "нет". "Следует честно спросить себя, насколько будет эффективным дополнительное время, потраченное на столь настойчивого кандидата, - говорит Таня Гаффон. - Не получается ли так, что рекрутер жертвует не менее важными делами: просмотром резюме, общением с клиентами, проведением интервью с другими кандидатами? Если понимаешь, что время тратится понапрасну, необходимо жестко, но вежливо объяснить кандидату, что консультант должен выполнять множество других обязанностей. В таком случае можно посоветовать соискателю обратиться за решением частных вопросов к альтернативным источникам информации, например, к специализированным сайтам".
Стоит обратить внимание на еще один нюанс. "Особенность индивидуального подхода состоит в точном выявлении приоритетов соискателей, чтобы создать возможность успешного профессионального сотрудничества, учитывая цели и задачи работодателей", - отмечает Юлия Розенберг. Разумеется, индивидуальный подход не предполагает лояльного отношения к соискателям, которые не желают нести ответственность за результат своего труда, и для которых цели и задачи предприятия стоят на последнем месте по приоритетам, а материальное вознаграждение - на первом.

Как это делается
Попытаемся сформулировать некоторые общие принципы индивидуального подхода к соискателям. "Во-первых, все зависит от технологии, принятой в конкретном агентстве: насколько тщательно работает кадровый консультант, сколько времени он может отвести на персональное общение с каждым кандидатом, - полагает Людмила Скляренко. - Во-вторых, важен профессионализм консультанта - и в оценке соискателей, и в коммуникации, и в умении быть объективным, не вовлекаться излишне глубоко в личные проблемы кандидата. Всегда нужно оставаться в рамках деловых отношений, заданных контекстом подбора специалиста, нужного определенной компании".
В конечном счете, как справедливо отмечает Анна Мухаметова, профессионализм всего кадрового агентства и отдельного менеджера по подбору персонала и заключается в том, чтобы даже при наличии минимума времени суметь найти для кандидата оптимальную вакансию, используя арсенал собственных методов. Поэтому девиз "Каждому кандидату - индивидуальный подход!" в сфере рекрутинга на данном этапе развития общества весьма актуален.
Подведем итоги. Начиная с момента приглашения кандидата на собеседование, консультанту нужно учитывать требования заказчика, и в то же время быть объективным, уметь абстрагироваться от собственных стереотипов. Индивидуальный подход к соискателю подразумевает поддерживание постоянной связи с ним в процессе отбора вакансий. Например, важно дать кандидату возможность связаться со своим менеджером в любое время по той или иной заинтересовавшей его позиции.
Даже если соискатель не подходит на конкретную открытую вакансию, он может быть полезен в дальнейшем. Поэтому довольно часто задача рекрутера заключается в том, чтобы дать кандидату грамотный совет.

03-10-2006 Элитный персонал №39 (476), 3 октября 2006
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
Корпоративная культура в ритейле
Чему меня научила работа в «Азбуке Вкуса»?
О неподдельном авторитете

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта